21.10.2012

Skuteczny transfer wiedzy i umiejętności ze szkolenia - co jeszcze mogą zrobić HR-y, menadżerowie i projektanci?

Skuteczność kursu e-learningowego wykracza daleko poza ramy samego kurs.  Nawet bardzo dobrze zaplanowany i wykonany kurs nie przynosi czasami efektów.  Jaki jest tego powód? Spójrz proszę na równanie poniżej:

EFEKTY E-LEARNINGU = NAUKA x TRANSFER


Pokazuje ono, że skuteczność kursu e-learningowego zależy zarówno od skuteczności procesu uczenia jak również  zastosowania zdobytej wiedzy i umiejętności na stanowisku pracy w celu podniesienia jej wydajności i efektywności. Na przykład, przygotowane kurs e-learningowy jest interaktywny, interesujący, buduje zaangażowanie jego uczestników. Zawiera quizy, testy oraz symulacje. Uczestnik uzyskuje w testach sprawdzających bardzo dobre wyniki, niemniej badania efektywności kursu e-learningowego zrealizowane po jakimś czasie od jego zakończenia nie pokazują wzrostu efektywności pracy w zakresie objętym doskonaleniem podczas kursu. Dlaczego tak się stało?

Przyczyną tego stanu rzeczy, jest często brak wspomnianego transferu wiedzy i umiejętności w miejscu pracy. Jak piszą Roy Pollock i Andy Jefferson autorzy książki Ensuring Learning Transfer (2012)


stworzenie środowiska dla dobrego transferu wiedzy i umiejętności w miejscu pracy powinno być celem każdej inicjatywy szkoleniowej, oprócz przygotowania dobrego szkolenia.

Nadmiar teorii i informacji w kursie e-learningowym...
Autorzy wspomnianej publikacji wytykają korporacyjnym programom szkoleniowym to, że są one zapchane kursami przekazującymi nadmiar teorii i informacji, natomiast mało jest kursów uczących praktycznych umiejętności - jak coś zrobić na stanowisku pracy? Dodatkowo pracownicy wepchnięci są w niekończącą się spiralę kursów w ich mniemaniu bez znaczenia i nieprzydatnych lub też nie mają szans na zastosowanie w pracy zdobytej wiedzy. Czy jest wyjście z tej pułapki?

Określenie realnych celów i dostosowanie metod tworzenia oraz zawartości...
Pierwszym krokiem powinno być określenie celów w kategoriach wydajnościowych. Zdefiniowanie co uczestnicy kursu powinni umieć zrobić inaczej, lepiej, efektywniej na swoim stanowisku pracy po zakończeniu szkolenia?

Po drugie, jak mówią autorzy, bądź realistą, realnie oceń ile można nauczyć uczestnika kursu w dostępnym czasie? Jeżeli kurs będzie zawierał za dużo wiedzy i informacji kursant skończy kurs poznawczo przeciążony i z marnymi efektami.

Po trzecie, dopasuj instruktażowe metody kursu e-learning do tego co kursant faktycznie musi robić na swoim stanowisku pracy.

Po czwarte, zmniejsz liczbę informacji teoretycznych, zwiększając liczbę ćwiczeń, wzbogacając kurs o realne praktyczne ćwiczenia i bogatą informację zwrotną w odpowiedni sposób sformułowaną.

Nieoceniona rola menadżerów
Warto upewnić się, że menadżerowie, kierownicy potwierdzają znaczenie i trafność treści zawartych w kursie e-learningowym przygotowywanym dla ich podwładnych. Dalej również, warto zjednać menadżerów, kierowników dla kursu.

Nie znając, bądź nie rozumiejąc idei realizowanego projektu szkoleniowego menadżerowie nieintencjonalnie mogą skutecznie blokować transfer wiedzy i umiejętności zdobytych przez uczestników w kursie. Na przykład, dzieje się tak wtedy, kiedy słuchając swoich menadżerów uczestnicy odnoszą wrażenie, że zdobyta wiedza i umiejętności są mało ważne.

Menadżerowie mogą również blokować transfer, zupełnie nieświadomie, poprzez brak zaangażowania na przykład we wspieranie stosowania podczas realizacji zadań, zdobytej przez uczestników wiedzy i umiejętności. Innymi słowy, menadżerowie mogą nie wzmacniać i nie stwarzać podwładnym możliwości zastosowania zdobytej wiedzy i umiejętności. Na przykład, nie słysząc z ust menadżerów żadnego wsparcia uczestnik kursu może uznać, że zdobyte umiejętności są mało ważne. Planując więc szkolenia e-learningowe warto w plan działań włączyć elementy współpracy z menadżerami. W przygotowaniu takiego planu pomóc mogą kompetentni doradcy z firm projektujących szkolenia e-learningowe.

Zaprojektować pomoc dostępną na stanowisku pracy
Co jeszcze można zrobić, żeby zwiększyć transfer? Do kursu warto dodać narzędzia wspierające działania na stanowisku pracy. Na przykład, po zakończeniu kursu pracownik może zapomnieć kroki procedury jakiej uczył się podczas kursu. Warto więc zaprojektować pomoc, która przypominałaby kroki procedury. Niejednokrotnie pomoc taka staje sie kluczem skutecznej nauki.

Podsumowując
Skuteczność szkolenia e-learningowego zależeć będzie zarówno od samego szkolenia, dodatkowych materiałów pomagających przenieść zdobyte namiętności, na działania realizowane na stanowisku pracy,  ale również od środowiska - na ile otoczenie pomoże uczestnikowi kursu wdrożyć zdobytą wiedzę i umiejętności. Prawda znana jak świat, warto jedynie szukać sposobów jak zrobić to efektywnie.


2 komentarze:

Anonimowy pisze...

B. dobry artykuł.

Janusz Lenkiewicz pisze...

Dzięki :)